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부당해고 신고 시 회사가 취해야 할 조치

부당해고 신고가 접수됐다면 회사가 '가장 먼저' 해야 할 일은 따로 있다. “노동위원회에서 연락이 왔습니다.” 이 한 통의 전화로 회사 내부는 순식간에 얼어붙습니다. 대표는 묻습니다. “이거 큰일 나는 거 아니야?” “그냥 합의부터 보는 게 낫지 않나?” “우리가 질 가능성 있어?” 하지만 부당해고 사건에서 회사의 승패는 ‘해고 사유’보다 ‘초기 대응’에서 결정되는 경우가 훨씬 많습니다. 잘못된 첫 조치 하나가 수천만 원의 복직·임금 지급 판정 으로 이어지는 사례는 결코 드물지 않습니다. 이 글에서는 ✔ 부당해고 신고가 접수된 직후 ✔ 회사가 반드시 취해야 할 현실적·전략적 조치 를 ✔ 실제 노동위원회 판단 기준에 맞춰 정리해드립니다.     1️⃣ 절대 해서는 안 되는 첫 번째 실수 “감정적인 대응” 부당해고 신고를 당한 회사가 가장 먼저 저지르는 실수는 감정 대응 입니다. “배신이다” “가만 안 둔다” “괘씸죄로 끝까지 간다” 이런 태도는 사건 기록으로 그대로 남습니다. ⚠ 실제로 노동위원회에서는 사용자 발언 문자·카톡 녹취 까지 모두 증거로 채택 합니다. 👉 첫 원칙은 단 하나입니다. “해고 이후 모든 커뮤니케이션은 ‘심문회의에서 읽힐 문서’라고 생각하라.” 2️⃣ 가장 먼저 해야 할 조치 해고 사유를 ‘말’이 아닌 ‘자료’로 정리하라 노동위원회는 이렇게 판단하지 않습니다. ❌ “대표가 보기에 근무 태도가 나빴다” ❌ “팀 분위기를 해쳤다” 대신 이렇게 묻습니다. 구체적인 징계 사유가 무엇인가 언제, 어떤 행위가 있었는가 그 사실을 입증할 자료가 있는가 회사가 즉시 해야 할 작업 근무기록, 경고장, 인사평가 이메일·업무지시 불이행 자료 동일 사안에 대한 타 직원 처리 사례 📌 핵심은 ‘사후 작성’이 아닌 ‘기...
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노동위원회 심문회의 실제 질문.답변 | 부당해고 대응 가이드

노동위원회 심문회의 실제 질문.답변 모음 “이 질문이 나오면, 이렇게 답해야 합니다” 노동위원회 심문회의는 재판처럼 어렵지 않습니다. 하지만 질문 하나에 따라 사건의 방향이 완전히 바뀔 수 있습니다. 아래 질문들은 거의 모든 부당해고 사건에서 반복적으로 등장 합니다.     질문 1. 해고 사유가 무엇이라고 통보받았습니까? 심문위원의 의도 해고 사유가 구체적인지 근로자가 명확히 인지했는지 유리한 답변 예시 “구체적인 사유는 들은 적이 없습니다. ‘회사와 맞지 않는다’, ‘요즘 태도가 문제다’ 같은 말만 들었고 어떤 행동이 문제인지, 언제였는지는 설명받지 못했습니다.” 불리한 답변 “그냥 제가 일을 못해서요.” 포인트 → 해고 사유가 추상적이었다는 점 강조 → 본인의 잘못을 단정적으로 인정하지 말 것   질문 2. 해고 사유에 대해 사전에 경고나 징계를 받은 적이 있나요? 심문위원의 의도 해고가 최후의 수단이었는지 판단 유리한 답변 예시 “경고장이나 징계서는 받은 적이 없습니다. 공식적인 주의나 개선 지시도 없었고, 갑작스럽게 해고 통보를 받았습니다.” 불리한 답변 “한두 번 혼난 적은 있습니다.” 포인트 → ‘공식적인 절차’가 없었다는 점을 분명히   질문 3. 해고 통보는 어떤 방식으로 받았습니까? 심문위원의 의도 절차 위반 여부 확인 (가장 중요) 유리한 답변 예시 “구두로 통보받았고, 문자나 카카오톡으로도 해고 통보를 받았습니다. 서면 해고 통지서는 받지 못했습니다.” 불리한 답변 “그냥 나가라고 해서 나왔습니다.” 포인트 → 서면 통지 없음 명확히 언급 → 문자·카톡도 증거가 됨   질문 4. 해고 전에 소명할 기회를 받았나요? 심문위원의 의도 방어권 보장 여부 확인 유리한 답변 예시 “해고 전에 제 입장을 설명할 기회를 받은 적이 없습니다...
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부당해고 자가진단 체크리스트 | O/X로 바로 확인

부당해고 자가진단 체크리스트 ✔ O / X 체크해보세요 아래 문항 중 O가 3개 이상 이면 부당해고 가능성이 매우 높습니다. (O가 많을수록 인정 가능성은 급격히 올라갑니다)     ① 해고 사유 관련 체크 1️⃣ 회사가 해고 사유를 구체적으로 설명하지 않았다 ☐ O / ☐ X 2️⃣ “회사와 맞지 않는다”, “태도가 문제다” 등 추상적인 표현만 들었다 ☐ O / ☐ X 3️⃣ 해고 사유를 뒷받침할 경고장·징계서·평가자료가 없다 ☐ O / ☐ X 4️⃣ 과거에는 문제 삼지 않던 일을 갑자기 해고 사유로 들었다 ☐ O / ☐ X   ② 해고 절차 관련 체크 (가장 중요) 5️⃣ 해고 통보를 말·문자·카톡 으로만 받았다 ☐ O / ☐ X 6️⃣ 해고 사유와 해고일자가 적힌 서면 통지를 받지 못했다 ☐ O / ☐ X 7️⃣ 해고 전 30일 예고 를 받지 못했고 해고예고수당도 못 받았다 ☐ O / ☐ X 👉 5~7번 중 하나라도 O면 절차 위반 가능성 매우 큼   ③ ‘최후의 수단’ 여부 체크 8️⃣ 해고 전에 경고·주의·교육·보직변경 같은 조치가 없었다 ☐ O / ☐ X 9️⃣ 개선 기회를 요청했지만 회사가 거부했다 ☐ O / ☐ X 🔟 다른 직원은 같은 문제로 해고되지 않았다 ☐ O / ☐ X   ④ 시기·경위 관련 체크 (보복성 판단) 1️⃣1️⃣ 권고사직을 거부한 직후 해고됐다 ☐ O / ☐ X 1️⃣2️⃣ 내부 문제 제기·노조 활동 이후 해고됐다 ☐ O / ☐ X 1️⃣3️⃣ 육아휴직·병가·산재 후 복귀하자마자 해고됐다 ☐ O / ☐ X 1️⃣4️⃣ 임신·출산·가족 돌봄 사유가 있었다 ☐ O / ☐ X     ⑤ 계약직·수습·형식적 해고 체크 1️⃣5️⃣ 계약직이지만 계약이 여러 차례 반복 갱신됐다 ☐ O / ☐ X 1️⃣6️...
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노동위원회 실제 인정 사례 | 부당해고 판정

“이런 해고, 거의 대부분 부당해고로 인정됩니다”     사례 1. 권고사직 거부 후 해고 사건 개요 회사는 경영상 이유를 들어 근로자에게 권고사직을 제안했다. 근로자가 이를 거부하자 며칠 뒤 “조직에 맞지 않는다”는 이유로 해고 통보를 했다. 회사 주장 조직 분위기를 해친다 경영상 구조조정이 불가피했다 노동위원회 판단 권고사직 거부 직후 해고는 보복성 해고로 볼 여지 큼 객관적인 경영상 해고 요건 미충족 해고 회피 노력 없음 결론: 부당해고 인정 권고사직을 거부했다는 이유로 한 해고는 정당화되기 어렵다.   사례 2. 저성과자 능력 부족 해고 사건 개요 회사는 근로자의 실적이 저조하다는 이유로 해고했으나, 사전 경고나 교육, 개선 기회는 제공하지 않았다. 회사 주장 성과가 지속적으로 낮았다 회사에 손해를 끼쳤다 노동위원회 판단 저성과 해고는 엄격한 요건 필요 단계적 조치 없이 해고는 위법 객관적 평가 기준 불명확 결론: 부당해고 인정 저성과자 해고는 최후의 수단이어야 한다.   사례 3. 말로만 해고 통보 사건 개요 대표가 회의 중 “내일부터 나오지 마라”고 말로 해고를 통보했고, 서면 통지는 없었다. 회사 주장 긴급한 상황이었다 구두 통보도 효력이 있다 노동위원회 판단 해고는 반드시 서면 통지 필요 절차 위반만으로도 부당해고 성립 결론: 부당해고 인정 서면 통지 없는 해고는 사유와 무관하게 부당해고다.   사례 4. 계약직 계약 종료 사건 개요 1년 단위로 3차례 계약이 갱신된 근로자에게 회사에서 갑자기 계약 종료를 통보했다. 회사 주장 계약 기간 만료일 뿐 해고가 아니다 노동위원회 판단 반복 갱신으로 갱신 기대권 형성 합리적 이유 없는 갱신 거절은 해고에 해당 결론: 부당해고 인정 계약직도 계속 근무 기대가 있으면 보호 대상이다....
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부당해고 사건 유형별 현실적인 합의금 범위

노동위원회에 사건을 제기한 이후, 사용자 측에서 합의를 제안해오는 순간이 있습니다. 이때 가장 많이 나오는 질문은 단 하나입니다. “그래서, 합의금은 얼마가 현실적인가요?” 하지만 합의금에는 정해진 시세가 존재하지 않습니다. 대신 사건 유형별로 반복되는 ‘현실적인 범위’ 는 분명히 존재합니다. 아래 기준은 노동위원회 실무, 실제 판정 경향, 사용자 리스크 인식을 종합한 것입니다.     부당해고(정규직) 사건 합의금 범위 구분 현실적 합의금 범위 하한선 3~4개월분 임금 일반적 범위 6~12개월분 임금 상한선(강한 사건) 12~18개월분 임금 ✔ 기준 논리: 원직복직 + 해고기간 임금상당액 ✔ 사용자는 “복직 리스크”를 가장 두려워함 합의금이 커지는 요소 징계 사유 불명확 절차 위반(소명기회·위원회 미개최) 감정적 해고, 보복성 인사   권고사직(사실상 해고) 사건 합의금 범위 구분 현실적 합의금 범위 하한선 2~3개월분 임금 일반적 범위 4~8개월분 임금 상한선 10개월 이상 ✔ 핵심 쟁점: ‘자발성’ 입증 실패 여부 ✔ 녹취·문자·업무배제 정황이 있으면 급상승   계약만료(계약직) 부당해고 사건 합의금 범위 구분 현실적 합의금 범위 하한선 2~3개월분 임금 일반적 범위 4~6개월분 임금 강한 갱신기대권 인정 시 6~10개월분 임금 갱신기대권이 인정되는 전형적 사례 다회 반복 갱신 정규직과 동일 업무 평가·경고 없이 계약 종료     계약직 → 무기계약 전환 거절 사건 구분 현실적 합의금 범위 일반적 범위 4~8개월분 임금 전환 관행 명확한 경우 10~12개월분 임금 ✔ 쟁점: 전환 관행 + 합리적 기대 형성 여부 ✔ ‘형식은 계약직, 실질은 상시직’일수록 유...
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계약 종료는 당연하다는 사용자 주장에 대한 반박

부당해고 구제신청 사건에 대한 반박서 본 반박서는 피신청인(사용자)이 주장하는 “계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 당연하다” 는 주장에 대해 신청인의 입장을 밝히기 위하여 제출하는 의견서입니다.     사용자 주장 요지 피신청인은 본 건 근로계약이 기간제 근로계약이며, 계약기간이 명시되어 있었으므로 계약 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하고 당연하다는 취지로 주장하고 있습니다.   반박의 기본 입장 신청인은 계약기간이 형식적으로 존재하였다는 사실 자체는 부인하지 않습니다. 그러나 판례와 노동위원회 판단 기준에 따르면, 계약기간의 존재만으로 근로관계 종료가 자동으로 정당화되지는 않습니다. 본 사건의 핵심은 계약 갱신에 대한 합리적 기대권이 형성되었는지 여부 이며, 이에 대한 판단 없이 단순히 “계약 종료는 당연하다”는 주장은 받아들여질 수 없습니다.   반복 갱신 및 관행에 따른 기대권 형성 신청인은 동일한 업무 내용으로 계약이 반복적으로 갱신되었으며, 각 계약 갱신 과정에서 형식적인 계약서 재작성 외에 근로관계 종료를 전제로 한 설명이나 안내를 받은 사실이 없습니다. 이는 다수 판례에서 인정하는 계약 갱신 기대권을 형성하는 전형적인 정황 에 해당합니다.   업무의 상시·지속성 신청인이 수행한 업무는 일시적이거나 한시적인 업무가 아니라, 피신청인 사업장에서 지속적으로 수행되어 온 상시 업무입니다. 실제로 계약 종료 이후에도 동일하거나 유사한 업무는 계속 존재하였으며, 다른 인력에 의해 대체되어 수행되었습니다. 이는 본 건 계약만료가 업무 종료에 따른 불가피한 종료가 아님 을 명확히 보여줍니다.     사용자의 언행으로 형성된 계속 근무 기대 신청인은 계약기간 중 상급자로부터 “앞으로도 계속 함께 일하자”, “다음 업무도 맡아달라”는 취지의 발언을 수차례 들었습...
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계약직 → 무기계약 전환 판례 논리 요약

계약직 근로자의 계약만료 사건에서 노동위원회와 법원이 가장 중요하게 보는 것은 “무기계약으로 전환되었는지” 또는 “계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지” 입니다. 아래 논리는 실제 판례에서 반복적으로 인정된 기준을 실무용으로 압축 정리 한 것입니다.     1. 형식보다 실질이 우선한다 (가장 중요한 원칙) 판례는 근로계약서를 어떻게 썼는지보다 실제로 어떤 방식으로 근로관계가 운영되었는지 를 더 중요하게 봅니다. 계약서에 ‘기간제’라고 적혀 있어도 실제 운영이 상시·지속적 근로라면 👉 형식은 기간제, 실질은 무기계약 으로 판단될 수 있습니다.   2. 반복 갱신은 무기계약 전환의 가장 강력한 근거 다수 판례는 다음과 같은 경우 무기계약 또는 최소한 갱신기대권을 인정 합니다. 동일 업무로 2회 이상 계약 갱신 갱신 과정에서 형식적인 계약서만 다시 작성 갱신 거절 사유에 대한 설명이 없었던 경우 👉 “갱신이 관행처럼 이루어졌다면, 근로자는 계속 근무를 기대하는 것이 자연스럽다”는 논리입니다.   3. 사용자의 언행이 기대권을 형성한다 판례는 사용자의 말과 행동도 중요한 판단 요소로 봅니다. 기대권을 인정한 대표적 정황 “앞으로도 계속 같이 일하자” “다음 프로젝트도 맡아달라” 장기 계획·연간 목표에 포함 계약 만료 이후 일정까지 업무 배정 👉 이러한 언행이 있었다면 근로자의 갱신 기대는 합리적 이라고 판단합니다.   4. 업무의 상시·지속성은 핵심 판단 요소 다음 요건이 충족되면 기간제 근로자로 보기 어렵다는 판례가 많습니다. 업무가 일시적·한시적이지 않음 정규직과 동일 또는 유사한 업무 수행 특정 프로젝트 종료와 무관 👉 “계약기간은 있었지만, 업무 자체는 계속 존재했다”는 점이 중요합니다.     5. 갱신 거절에는 ‘합리적 이...
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